Konstante forandringer udfordrer offentlige ledere

Sidste år var størstedelen af alle ledere i regioner og kommuner med til at gennemføre forandringer. To ud af tre oplever forandringstempoet som så højt, at de mener, det har ændret deres ledelsesopgave. Det viser ny undersøgelse blandt 1.500 regionale og kommunale ledere.

Lederne i det offentlige er vant til at stå i spidsen for omstruktureringer, at implementere nye faglige tilgange og metoder eller indføre ny teknologi. Som en leder på et sygehus udtaler til Væksthus for Ledelses nye undersøgelse af forandringer ”Forandring fryder - og forstyrrer”:

- Vi ved godt, at det ikke falder til ro – forandringer er det nye normale.

Men når forandringerne kommer på rad og række, er lederne udfordret af, at den eksisterende arbejdspladskultur kan være svær at forene med forandringen. Udover at forandre arbejdspladskulturen og skabe motivation og engagement skal lederne også være klar til at håndtere modstand og utryghed blandt medarbejdere og borgere. Til gengæld er lederne helt trygge ved at skulle stå i spidsen for at omstille opgaveløsningen, afklare rammerne, skabe overblik og fastlægge succeskriterierne.

 

Det viser den nye undersøgelse, som er et samarbejde mellem Danske Regioner, KL og Forhandlingsfællesskabet. Undersøgelsen kortlægger fem typer af forandringer på fem af de store velfærdsområder; hospitaler, folkeskolen, ældreområdet, dagtilbud og det specialiserede socialområde

- Organisationsforandringer fylder rigtig meget på sygehusene i disse år, og det er i dag en integreret del af ledelsesopgaven at klæde medarbejderne på til forandringer. Organisationsforandringer vil - og skal - forstyrre den etablerede orden og kultur, og som leder er hovedudfordringen at realisere ændringens formål, samtidig med at forstyrrelserne ikke går ud over kvalitet, effektivitet og trivsel, siger Signe Friberg Nielsen, forhandlingsdirektør i Danske Regioner og medlem af bestyrelsen for Væksthus for Ledelse.

Flere forandringer i sigte

Selvom lederne føler sig udfordret af de mange forandringstiltag, så har lederne ingen forventninger om, at billedet ændrer sig. Lederne er forberedte på, at forskellige typer af forandringer vil være en fast del af deres ledelseshverdag.

- Hvis en organisationsændring har et klart formål, er det nemmere for ledere og medarbejdere at se meningen med ændringen og dermed også nemmere at engagere sig helhjertet i forandringsprocessen. Derfor er det også vigtigt, at medarbejderne får indflydelse på og tager ejerskab over beslutningerne – også selvom det er tiltag, der ikke er groet deres egen baghave, og som de måske i første omgang ikke enige i, siger Signe Friberg Nielsen.

Undersøgelsen ”Forandring fryder – og forstyrrer”

Forandringernes top 10. Andel af ledere, der har haft medansvar for forandringer med disse aspekter i det seneste år:

 

Forandringstype

Kommuner

Regioner

Omstrukturering (fx ændring af organisationsstrukturen)

63 pct.

64 pct.

Faglig fornyelse (Implementering af nye faglige metoder og tilgange)

56 pct.

42 pct.

Introduktion af ny teknologi eller nye it-systemer

44 pct.

45 pct.

Implementering af nationale reformer (vedtaget i Folketinget)

41 pct.

15 pct.

Besparelser (fyringsrunder, budgetreduktioner mv.)

38 pct.

44 pct.

Nye faggrænser: Ny væsentligt ændret fordeling af arbejdsopgaver (fx fra en faggruppe til en anden)

34 pct.

39 pct.

Ændringer i ledelsesstrukturen: (fx introduktion eller fjernelse af ledelseslag, indførelse af områdeledelse mv.)

29 pct.

33 pct.

Sammenlægninger (af fx afdelinger eller institutioner)

26 pct.

34 pct.

Flytning (gennemførelse af fysisk flytning til andre lokaler)

25 pct.

31 pct.

Nye ledelsesværktøjer (fx LEAN, coachende ledelse, GRUS)

24 pct.

35 pct.

 

Læs mere: ”Forandring fryder – og forstyrrer samt www.lederweb.dk

 

Kontakt

Hvis du vil vide mere