Listen af krav til lederne er lang. Men cirka halvdelen af lederne har svært ved at oversætte kravene til, hvad de betyder for deres egen kompetenceudvikling. Det viser en rundspørge, som Væksthus for Ledelse har foretaget blandt 468 kommunale og regionale ledere i Væksthusets lederpanel. Samtidig svarer tre ud af fire, at de gerne vil prioritere deres udvikling højere, end de gør i dag. 
 
Derfor kommer Væksthus for Ledelse i en ny publikation med konkrete råd om, hvordan ledere kan udvikle deres kompetencer. En udvikling der knytter sig til arbejdspladsens mål, og som foregår i arbejdstiden. Med aktionslæring reflekterer lederen, analyserer hvad der skete og hvorfor, og hvordan det kunne være gjort anderledes. 
 
- Der er rigeligt med opgaver på lederens bord, der skubber egen kompetenceudvikling ned ad prioriteringslisten. Aktionslæring er en god metode til samtidig at løse organisatoriske udfordringer og udvikle egne kompetencer, siger Signe Friberg, direktør i Danske Regioner og medlem af bestyrelsen for Væksthus for Ledelse. 
 
Egen refleksion, netværk og lederuddannelse topper listen over, hvordan lederne i undersøgelsen udvikler deres kompetencer. Og næsten alle i rundspørgen siger, at refleksion over egen praksis netop har fået dem til at handle anderledes. 
 
- Aktionslæring tvinger lederen til at oversætte de organisatoriske mål til noget konkret, som hun kan reflektere over og handle på. Men det kræver træning at kunne reflektere systematisk, siger Bodil Otto, der er Væksthusets næstformand og formand i HK/Kommunal.
 
Publikationen ”Toplederens egen kompetenceudvikling - en guide til aktionslæring” tager afsæt i teorier om aktionslæring og fra praktiske erfaringer fra topledere i kommuner og regioner. Download eller bestil den her. 

Læs mere:

• Toplederens egen kompetenceudvikling - en guide til aktionslæring (pdf) - Væksthus for Ledelse, 2014